Жалоба №1535

- Размер заработной платы устанавливается трудовыми договорами, в соответсвии с требованиями ч.2 ст. 57, ст.132, ст.135 Трудового кодекса РФ, согласно действующим у данного работодателя системами оплаты труда, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы, с учетом компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (ч.5, ч.6 ст.135 Трудового кодекса РФ). Федеральным законом от 14.12.2015 №376-ФЗ «О внесении изменения в ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 01.01.2015 установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 6204,00 рублей в месяц. При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Региональным соглашением № 77 от 17.06.2014, принятым Правительством Республики Коми, Федерацией профсоюзов Республики Коми, Союзом промышленников, предпринимателей и работодателей Республики Коми, в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Республики Коми с 01.01.2015 в Республике Коми установлена минимальная заработная плата в размере 6500,00 рублей в месяц при условии, что работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Частью 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя извещать каждого работника в письменной форме: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Вместе с тем, трудовым законодательством Российской Федерации не установлена обязанность работодателя извещать под роспись работника о составных частях заработной платы. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день (ч.1 ст.111 Трудового кодекса РФ). При этом, в силу требований ст.110 Трудового кодекса РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. По общему правилу запрещается привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч.1 ст.113 Трудового кодекса РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст.113 Трудового кодекса РФ). Согласие работника на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не требуется только в чрезвычайных ситуациях, в частности: для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст.113 Трудового кодекса РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч.8 ст.113 Трудового кодекса РФ), с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись (абз.10 ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ). Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч.1 ст.153 Трудового кодекса РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч.3 ст.153 Трудового кодекса РФ). Действующим в Российской Федерации трудовым законодательством предусмотрено право работника на защиту его трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (абз.12 ч.1 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. На основании ст.ст. 353, 354, 356 Трудового кодекса РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда, являющиеся единой централизованной системой государственных органов. Правоотношения, связанные с реализацией гражданином России закрепленного за ним Конституцией РФ права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, а также порядок рассмотрения этих обращений государственными органами местного самоуправления и должностными лицами регулируется Федеральным законом от 02.05.2006 №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». В соответствии со ст.381 Трудового кодекса РФ к индивидуальным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 Трудового кодекса РФ). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст. 386 Трудового кодекса РФ). Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе установления трудовых отношений) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 391, ст. 392 Трудового кодекса РФ). Согласно ст.393 Трудового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Образцы исковых заявлений размещены на официальном сайте Государственной инспекции труда в РК (git11.rostrud.ru, раздел «Разъяснения и консультации»). Для получения правовой помощи в оформлении искового заявления Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда по РК по адресу: г. Сыктывкар, ул. Морозова, д. 156/2, в часы личного приема граждан с 9-00 до 12-00 с понедельника по пятницу.